규칙을 줄였더니 성과가 올라간 이유

넷플릭스의 ‘자유와 책임’ 문화는 어떻게 조직 성과를 극대화했을까? 통제를 줄이고 밀도를 높인 고성과 시스템을 실제 사례 기반으로 분석한다.

🎬 규칙이 많을수록 정말 안전할까?

출장 규정 12페이지. 휴가 승인 절차 3단계. 결재 라인 5명.

우리는 이런 구조를 ‘관리’라고 부른다. 그런데 넷플릭스는 정반대로 갔다.

“우리는 규칙보다 맥락을 제공한다.”

이 한 문장이 조직의 분위기를 완전히 바꾸어 놓았다. 통제 대신 신뢰. 감시 대신 책임.

🔥 무엇을 없앴길래 성과가 올랐을까?

1️⃣ 휴가 정책을 없앴다

정확히 말하면, ‘무제한 휴가’다. 며칠을 써도 묻지 않는다.

처음 들으면 불안하다. 남용하면 어떡하지?

그런데 결과는 반대였다. 사람들은 오히려 스스로 균형을 잡았다. 왜냐하면 책임이 함께 주어졌기 때문이다.

2️⃣ 비용 규정을 단순화했다

복잡한 지출 규정 대신 단 한 줄.

“회사에 최선의 이익이 되도록 행동하라.”

모호해 보이지만, 이 문장은 매우 강력하다. 사람을 어린아이처럼 대하지 않는다. 성인으로 대하여 책임감을 부여한다.

3️⃣ 인재 밀도(Talent Density)를 높였다

넷플릭스는 평균 인재 수준을 유지하는 대신, 상위 수준의 인재 밀도를 극단적으로 끌어올렸다.

그리고 솔직하게 말한다. 성과가 지속적으로 낮다면 함께하지 않는다.

잔인해 보일 수 있다. 하지만 남은 사람들은 더 빠르게 성장한다. 긴장감은 있지만, 정치적 눈치는 줄어든다.

💥 왜 이 방식이 효과적이었을까?

• 자율성은 동기를 자극한다
• 책임은 성숙함을 요구한다
• 투명성은 신뢰를 만든다

규칙이 줄어들수록 생각은 많아진다. 그리고 생각이 깊어질수록 결과도 달라진다.

성과는 통제의 결과가 아니라, 성숙한 자유의 결과일지도 모른다.

🧭 조직 성과 관점에서의 통찰

많은 조직은 실수를 줄이기 위해 여러가지 규칙을 만든다. 넷플릭스는 탁월함을 늘리기 위해 규칙을 줄였다.

이 차이는 매우 크다. 전자는 리스크 최소화 전략이고, 후자는 잠재력 극대화 전략이다.

조직이 정체되어 있다면, 혹시 ‘안전’에 너무 집착하고 있지는 않은가?

🌊 우리 조직에 적용한다면?

✔ 규칙 대신 원칙을 제시하라

세세한 절차보다 판단 기준을 공유하라.

✔ 인재 밀도를 점검하라

평균을 유지할 것인가, 상위를 끌어올릴 것인가. 선택은 전략이다.

✔ 피드백을 솔직하게 하라

자유에는 투명한 대화가 필수다. 불편함을 피하면 문화는 무너진다.

✍ 마치며

자유는 매우 달콤하다. 하지만, 책임 없는 자유는 조직을 순식간에 무너뜨린다.

넷플릭스가 보여준 것은 균형이다. 자유를 주되, 기대 수준은 낮추지 않았다.

혹시 지금 당신의 조직은 규칙은 많지만 성과는 답답하지 않은가?

그렇다면 질문을 바꿔야 할지도 모른다. “어떻게 더 통제할까?”가 아니라 “어디까지 믿을 수 있을까?”로.

신뢰는 위험하다. 그러나 때로는 그 위험이 조직을 완전히 다른 차원으로 데려간다.

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